Eduardo Gutiérrez Martínez 

Uno de los rasgos definitorios del Derecho Laboral es el carácter tuitivo del trabajador, que encuentra como base la desigualdad a nivel contractual entre las posiciones de empleador y empleado.

Pues bien, manifestación de este principio, entre otras muchas, es la figura de la sucesión de empresa, regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y que, en líneas generales, implica la pervivencia de la relación laboral que mantiene un trabajador cuando se produce un cambio de titularidad de la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. En otros términos: el nuevo empresario queda obligado por ministerio de la Ley a asumir la relación laboral preexistente, con todas sus consecuencias (condiciones de trabajo, antigüedad, etc…) sin poder resolverla con base en la mera transmisión.

La jurisprudencia, a la hora de interpretar el precitado precepto, la concurrencia de dos elementos:

–        Subjetivo, el cambio en la persona titular de la actividad aunque se realice a través de persona interpuesta.

–     Objetivo, cifrado en la entrega de un conjunto de elementos esenciales de la empresa que permita la continuidad de la actividad principal (maquinaria, la clientela, fondo de comercio, el mobiliario, etc). No obstante, se han venido admitiendo casos de sucesión sin traspaso de activos por entender que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, deviniendo este elemento esencial.

Otra consecuencia no menos importante prevista en el art. 44 ET es la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario durante tres años en cuanto al cumplimiento de las obligaciones laborales surgidas con anterioridad a la transmisión.

Se trata, en definitivas cuentas, de una figura cuyo fin es garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores ante los eventuales cambios de titularidad, no poco frecuentes en el tráfico empresarial.

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Este es mi criterio, salvo mejor opinión fundada en Derecho, no sirviendo el mismo como asesoramiento jurídico.